الف – تعطیلات رسمی کشور طی لایحه قانونی تعیین تعطیلات رسمی کشور مصوب ۸/۴/۱۳۵۹ شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران، مشخص گردیده است ، از سوی دیگر به استناد ماده (۲) قانون اصلاح لایحه قانونی مذکور مصوب ۲۵/۵/۱۳۷۸ مجلس شورای اسلامی اختیار اعلام تعطیل رسمی (عمومی) در سراسر کشور و یا بعضی از نقاط آن بر عهده هیات وزیران و با کسب نظر موافق روسای قوه مقننه و قوه قضائیه می باشد لذا به این ترتیب تعطیلات مقرر از سوی مراجع غیر ماذون تعطیلات رسمی محسوب نمی شود.

ب- با عنایت به مفاد ماده (۶۳) و وحدت ملاک ماده (۴۳) قانون کار تعطیلات رسمی تعطیلات با مزد بوده و در صورت انجام کار در ایام تعطیلات مذکور کار انجام شده با لحاظ سقف مقرر در تبصره (۱) ماده (۵۱) قانون کار مشمول مقررات ماده (۵۹) آن قانون محسوب می گردد، بنابراین تعطیلاتی غیر از تعطیلات رسمی یاد شده در بند (۱) فوق مشمول احکام ماده (۵۹) قانون کار نمی باشد.

با توجه به مفاد مواد (۵۱) و (۶۴) قانون کار در کارگاه هایی که کارگران روز پنجشنبه تعطیل بوده و از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می نمایند(تعطیل توافقی) و کار روز پنجشنبه را نیز در سایر روزهای هفته انجام می دهند؛ با توجه به انجام ۴۴ ساعت کار موظف هفتگی به طور کامل مرخصی استحقاقی سالیانه آنها مانند سایر کارگران با احتساب چهار جمعه جمعاً یک ماه می باشد.

در این کارگاه در صورت استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی خود در یکی از روزهای کاری هفته ، مدت کسر شده از مرخصی سالانه برابر یک روز کاری (هفت ساعت بیست دقیقه کار روزانه) به علاوه ساعات کار اضافی مقرر به جای روز پنجشنبه خواهد بود به عنوان مثال چنانچه مقرر شده باشد ساعات کار روزهای دیگر هفته، هر روز یک ساعت و بیست و هشت دقیقه به جای روز پنجشنبه بیشتر باشد، در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی میزان مرخصی استحقاقی قابل کسر برای هر روز کاری ، برابر با یک روز (هفت ساعت و بیست دقیقه کار روزانه ) به علاوه یک ساعت و بیست و هشت دقیقه خواهد بود.

به موجب ماده (۷۴) قانون کار ایام مرخصی استعلاجی با تایید سازمان تامین اجتماعی جزو سوابق کار و خدمت کارگر محسوب می گردد و احتساب آن ایام به عنوان مرخصی استحقاقی توجیه قانونی ندارد. لازم به ذکر است در صورت عدم تایید مرخصی استعلاجی توسط سازمان تامین اجتماعی و یا در مورد سه روز اول آن که غرامت دستمزدی توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت نمی شود، احتساب آن ایام به عنوان مرخصی استحقاقی بر مبنای توافق طرفین به منظور ترمیم خلاء خدمتی یا مزدی کارگر خلاف قانون نمی باشد.

در ضوابط مربوط به پرداخت کمک هزینه عائله مندی ماده (۸۶) قانون تامین اجتماعی در خصوص پرداخت کمک هزینه مذکور به کارگران زن مشمول قانون کار استثنائی به عمل نیامده است و کلیه مشمولین قانون کار بدون توجه به جنسیت در صورت داشتن شرایط مندرج در ماده فوق الذکر مشمول دریافت کمک هزینه عائله مندی می باشند.

مطابق بند د ماده (۱۰) قانون کار محل انجام کار باید در قرارداد کار ذکرشود، ضمناً شرط مربوط به محل انجام کار همانند سایر شروط ، نباید مجهول باشد. بنابراین چنانچه در قرارداد کار اولیه یا بر طبق توافق بعدی محل انجام کار کارگر در حوزه جغرافیایی خاصی پیش بینی شده باشد به نحوی که محل های مربوط برای طرفین معمول باشد، شرط مزبور خلاف قانون و باطل تلقی نخواهد شد.

آموزش های اجباری ضمن کار یا بدو خدمت کارگران جز ساعات کار کارگران محسوب می شود.

در صورتی که شرایط کار کارگران به صورت ۱۴ روز کار و ۱۴ روز استراحت باشد، در صورت استفاده از یک روز مرخصی، به میزان کارکرد روزانه موظفی آنان از مرخصی استحقاقی سالیانه کسر می شود؛ به عنوان مثال کارگری که در طول روز ۱۲ ساعت ار موظفی انجام می دهد در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی روزانه ، معادل همان ساعت (۱۲ ساعت ) از جمع مرخصی سالیانه وی کسر می شود.

به استناد ماده (۲) مقررات اشتغال نیروی انسانی ، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران، فقط کارگران کارگاه های واقع در حوزه جغرافیایی مناطق آزاد مشمول مقررات مناطق آزاد شده و در صورتی که محل کارگاه خارج از محدوده جغرافیایی منطقه مذکور باشد، مشمول مقررات مناطق مذکور نخواهد بود.

چنانچه کارگران زن دارای قرارداد کار معین در دستگاههای دولتی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری باشند، مباحث مربوط به حقوق و مزایا ی آنان در حیطه قانون خدمات مدیریت کشوری بوده و بر اساس قانون مزبور عمل می شود. لیکن چنانچه کارگران موصوف بر اساس مواد قانون مدیریت خدمات کشوری مشمول قانون کار باشند رعایت ماده (۸۶) قانون تامین اجتماعی در خصوص آنان الزامی می باشد.

در واحدهای مشمول قانون کار که در اجرای مواد (۴۸) و(۴۹) این قانون دارای طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی هستند مبنای اعمال افزایشات مزدی سالیانه اعلامی از سوی شورای عالی کار و نیز ماخذ محاسبه سایر پرداختی ها به کارگران نظیر اضافه کاری ونوبت کاری و شب کاری و… مزد مبنای کارگران(مزد شغل و مزد پایه) می باشد مگر آنکه قرارداد اولیه یا شروط الحاقی بعدی یا پیمان دسته جمعی و یا عرف و روال کارگاه مبتنی بر امر دیگری باشد که در آن صورت می بایست بر آن مبنا عمل گردد.

حسب مفاد مواد (۲) و (۳) قانون کار، رابطه کارگری و کارفرمایی با احراز سه ویژگی شخصی بودن انجام کار، تبعیت حقوقی (رابطه دستوری) و تبعیت اقتصادی (رابطه مزدی) محقق می شود و در صورت فقدان هر یک از این شرایط شخص کارگر محسوب نمی شود. نظر به اینکه مدیر عامل یا اعضای هیات مدیره شخص حقوقی بر خلاف کارگران مشمول قانون کار می توانند بطور مجانی انجام وظیفه نمایند و نیز در مقابل اشخاص ثالث مسئولیت دارند لذا فاقد رابطه دستوری و مزدی موضوع مواد فوق با کارفرما می باشند و در نتیجه کارگر مشمول قانون کار محسوب نمی شوند. متذکر می شود افراد فوق الذکر چنانچه علاوه بر عضویت در هیات مدیره یا احرا سمت مدیر عاملی عهده دار انجام وظایف دیگری باشند با احراز مشخصات سه گانه صدرالاشاره کارگر محسوب و حمایت های قانون کار و مقررات تبع از جمله قانون بیمه بیکاری در مورد آنها مجری خواهد بود.

۱- با توجه به مواد (۲) و (۳) قانون کار، کارگر کسی است که کار تابع انجام می دهد و تبعیت اقتصادی، تبعیت حقوقی و اجرای شخصی کار از عناصر و ارکان کار تابع می باشد؛ بنابراین همین که فردی کار تابع انجام دهد اعم از اینکه در هنگام انجام کار وسیله انجام کار برای او باشد یا خیر، کارگر محسوب شده و در صورتی که مشمول مقررات خاصی نباشد مشمول قانون کار خواهد بود.

۲- منظور از تبعیت اقتصادی کارگر از کارفرما آن است که، علی الاصول کارگر از نظر دریافت مزد و حقوق به کارفرمای خود وابسته بوده و در این زمینه استقلالی از خود نداشته باشد به این معنا که در صورت اتمام رابطه کار از نظر اقتصادی دچار مشکل شود؛ از این نظر تبعیت اقتصادی مربیان آموزشگاههای رانندگی که دارای وسیله نقلیه شخصی می باشند محل تردید است و علی الاصول رابطه اقتصادی و تبعیت اقتصادی نامبردگان با صاحبکار احراز نمی شود.

پرداخت فوق العاده کار اضافی علی الاصول باید در هنگام پرداخت مزد صورت پذیرد ؛ لیکن چنانچه طرفین (کارگر و کارفرما) توافق نمایند که فوق العاده مزبور در زمان دیگری پرداخت شود و یا اینکه عرف کارگاه بر منوال دیگری باشد ، پرداخت بر اساس توافق انجام شده یا عرف مذکور منع قانونی ندارد.

با عنایت به یگانگی شخصیت حقوقی دولت ، در صورتی که کارگری در چند دستگاه دولتی به طور متوالی یا متناوب کار کرده باشد و مزایای پایان کار (حق سنوات ) خود را در هنگام قطع رابطه دریافت نکرده یا به حساب ایشان منظور نشده باشد، پرداخت مزایای پایان کار کل سابقه خدمت کارگر در دستگاه های دولتی ، باید توسط آخرین دستگاه صورت پذیرد.

نحوه محاسبه اضافه کاری در کارگاه های مشمول قانون کار بر اساس تقسیم مزد ماهانه به ۳۰ روز و تقسیم مزد روزانه به ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه انجام می شود که با اضافه کردن ۴۰% به مزد یک ساعت کار عادی مزد یک ساعت اضافه کاری بدست خواهد آمد.

لازم به ذکر است که ساعات کر عادی کارگران در طول یک ماه، با توجه به تفاوت ایام تعطیل هفتگی و رسمی از فرمول زیر تبعیت می کند:

ساعات کار ماهیانه =۳۳/۷*(مجموع ایام تعطیل رسمی و هفتگی – روزهای ماه)

نماینده تام الاختیار شخصی است که تمامی اختیارات اصیل در دعوا را دارد.

در قانون کار و آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیاتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (۱۶۴) قانون کار موردی که معارض قبولی نمایندگان اصحاب دعوی در مراجع حل اختلاف که دارای پروانه وکالت نمی باشند، ملاحظه نمی شود و در این زمینه تنها ارائه سند مثبت نمایندگی مورد تاکید می باشد.

خیر؛ در قانون کار و مقررات دیگر اختیار و تکلیفی برای مراجع حل اختلاف کار در زمینه تعیین مجازات نسبت به کارفرمایان به دلیل تخلف از مقررات آمره قانون کار پیش بینی نشده است و در این رابطه دادگستری صالح به رسیدگی می باشد.

پرداخت حق اولاد منوط به داشتن سابقه پرداخت ۷۲۰ روز حق بیمه نزد سازمان تامین اجتماعی می باشد . از آنجا که برابر ماده (۸۶) قانون تامین اجتماعی این پرداخت به بیمه شده صورت می گیرد و بیمه شده نیز اعم از زن ومرد می باشد ، لذا بانوان شاغل بیمه شده حتی اگر با همسرشان در یک واحد کارگاهی مشغول به کار باشند مشمول استفاده از حق اولاد قرار می گیرند.

در ماده واحده قانون بازنشستگی پیش از موعد کارکنان دولت مصوب ۵/۶/۸۶ مجلس شورای اسلامی صرفاً کارکنان رسمی ، پیمانی و قراردادی دستگاه ها مورد حکم قرار گرفته اند و در ماده (۹) آیین نامه اجرایی قانون مذکور نیز ، انواع کارکنان قراردادی موضوع آیین نامه مشخص شده اند . بنابراین قانون و آیین نامه مذکور شامل کارگران مشمول قانون کار شاغل در وزارتخانه ها و موسسات و شرکتهای دولتی نمی شود.

در خصوص اشتغال افراد در مشاغل تخصصی مقررات و ضوابط خاصی در قانون کار پیش بینی نشده است با این حال در موارد خاصی قانونگذار اشتغال افراد در برخی مشاغل را موکول به شرایط خاص قانونی نموده و بدون احراز شرایط مقرر ، اشتغال در آن مشاغل را ممنوع کرده است که در صورت عدم رعایت مقررات با عنایت به بند (ج) ماده (۹) قانون کار قراردادکار منعقده باطل خواهد بود.

بر اساس ماده (۲۴) قانون کار و تبصره (۴) الحاقی به ماده (۷) قانون کار، کارفرما مکلف است به نسبت مدت کارکرد کارگران ، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید و عدم پیش بینی این موضوع در قرارداد منعقده فی مابین شرکت و دادگستری رافع مسئولیت های قانونی شرکت مذکور نخواهد بود.

با توجه به ماده واحده قانون نحوه پرداخت عیدی کارکنان دولت مصوب ۲۰/۱۰/۱۳۷۴ دولت موظف است اعتباری که هر ساله برای پرداخت عیدی به کارکنان خود تخصیص می دهد اعم از نقدی یا غیر نقدی به طور مساوی به کلیه کارکنان خود پرداخت نماید و این امر شامل کلیه وزارتخانه ها، سازمانها و موسسات و شرکتهای دولتی و… می باشد و به صراحت قسمت اخیر این ماده واحده مشمولان قانون کار نیز مشمول این قانون می گردند. لذا پرداخت عیدی به کارگران مشمول قانون کار شاغل در دستگاه های اجرایی به این استناد مساوی با سایر کارکنان مذکور در تصویب نامه مربوط می باشد.

در قانون کار و مقررات تبعی در زمینه باز خرید سنوات خدمت کارگران مشمول قانون کار پیش بینی خاص به عمل نیامده است و انجام آن تنها با تراضی و توافق طرفین صورت می گیرد.

در واحد های واجد طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار مبنای محاسبه سنوات خدمت فرد گروه و پایه (مزد مبنا) و نیز مزایای ماندگار پست و حق پست موضوع بندهای یک لغایت چهار خواهد بود و ارقام ۵ تا ۱۱ در محاسبه مزایای پایان کار منظور نمی گردد مگر اینکه کارگاه در احتساب این ارقام جزء سنوات خدمت دارای عرف و روال باشد که در این صورت رویه مستقر در کارگاه معتبر خواهد بود.

بازنشستگانی که مجدداً به کار اشتغال یافته اند و همچنین جانبازان شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار ، همانند سایر کارگران استحقاق دریافت سنوات پایان کار مطابق ضوابط مربوط را دارند .

در قراردادهای کار دایم و قرارداد کار موقت که بعداز انقضای مدت قرارداد بین طرفین تسویه حساب به عمل نیامده و بدون پرداخت سنوات خدمت، رابطه فی مابین با تجدید قرارداد ادامه می یابد کارگر می تواند در سال ۹ روز از مرخصی استحقاقی سالیانه خود را برای سنوات بعد ذخیره کند و از بقیه مرخصی باید در طول سال استفاده نماید .

بدیهی است در قرارداد کار با مدت موقت که پس از منقضی شدن مدت قرارداد بین کارگر و کارفرما تسویه حساب به عمل آمده و کارگر کلیه مطالبات منجمله سنوات خدمت خود را دریافت می دارد کارفرما مکلف است با انقضای هر قرارداد همراه با تسویه حساب حق السعی تمام مرخصی استحقاقی استفاده نشده کارگر را به وی پرداخت نماید .

با توجه به ضوابط و قواعد مربوط به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل، مزد کارگران کارگاه های واجد طرح همان مزد مبنا یا گروه و پایه می باشد که ملاک محاسه مزایا و فوق العاده ها از جمله اضافه کاری خواهد بود؛ به این ترتیب در این قبیل واحدها حق جذب و فوق العاده شغل جزء مزد محسوب نشده و در محاسبه اضافه کار نیز منظور نمی گردد؛ با وجود این چنانچه رویه کارگاهی مبتنی بر احتساب این فوق العاده ها جزء مزد در محاسبه اضافه کاری قرار گرفته و تا کنون استمرار یافته باشد روال مزبور در کارگاه معتبر خواهد بود.

میزان مرخصی استحقاقی که کارگر می تواند هر سال برای سنوات بعد ذخیره نماید ۹روز می باشد به ا ین ترتیب برای مثال کارگران می توانند برای ده سال سابقه ۹۰ روز مرخصی ذخیره داشته باشند .لازم به یادآوری است که در قرارداد کار مدت موقت چنانچه در انقضای مدت هر قرارداد بین طرفین تسویه حساب به عمل آمده وسنوات خدمت کارگر پرداخت شده ومتعا قب آن تجدیدقرارداد به عمل آید کارفرما مکلف است در پایان هر قرارداد مزد ومزایا ی تمام مرخصی استفاده نشده کارگر را تادیه نماید.

در قرارداد های کار با مدت موقت که در خاتمه قرارداد بین طرفین تسویه حساب قطعی به عمل آمده و مطالبات کارگر من جمله سنوات خدمت به وی پرداخت می گردد در این زمینه باید حق السعی کلیه مرخصی های استحقاقی استفاده نشده او نیز محاسبه و تادیه شود.

در قرارداد های کار با مدت موقت وقتی بعد از انقضای قرارداد بین طرفین تسویه حساب قطعی صورت می گیرد و مطالبات کارگر من جمله سنوات خدمت وی پرداخت می گردد؛ انعقاد قرارداد جدید برای ادامه همکاری تابع شرایط و تعهدات متقابل خواهد بود که کارگر و کارفرما با رعایت حداقل های قانونی من جمله مصوبات مزدی شورایعالی کار روی آن به توافق می رسند. به این ترتیب کارگری که در پایان سال ۹۰ به رابطه قراردادی خود با کارفرما خاتمه دهد مزد وی در قرارداد کاری که برای سال ۹۱ منعقد می شود با توافق فی ما بین تعیین می گردد مشروط بر آنکه از حداقل مزد سال جاری مصوب شورایعالی کار کمتر نباشد.

اساساً محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد یک ساعت به علاوه چهل درصد صورت می گیرد به عبارت دیگر مزد یک ساعت اضافه کاری برابر است با مزد یک ساعت کار عادی به اضافه ۴۰% فوق العاده اضافه کاری که در این زمینه شیوه قانونی محاسبه که در اجراء با عملکرد کارفرمایان و مراجع حل اختلاف هماهنگی دارد به شرح زیر بیان می گردد.

مزد روزانه = ۳۰÷ مزد ماهانه

مزد یک ساعت کار عادی = ۷ ساعت و۲۰دقیقه (۳۳/۷)÷ مزد روزانه

مزد یک ساعت اضافه کاری = ۴۰% مزد یک ساعت کار عادی + مزد یک ساعت کار عادی

نظر به اینکه به استناد ماده (۶۴) قانون کار مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران بدون در نظر گرفتن ایام تعطیل، ۲۶ روز کاری محاسبه می شود؛ لذا چنانچه تعطیلات رسمی بین روزهای مرخصی کارگر واقع گردد، جزء مرخصی استحقاقی وی محسوب نمی شود.

حق اولاد بیمه شده در صورت داشتن سابقه ۷۲۰ روز حق بیمه نزد سازمان تامین اجتماعی تا ۱۸ سالگی فرزندان پرداخت می شود و چنانچه فرزند یا فرزندان اعم از ذکور و اناث قبل از رسیدن به سن ۱۸ سالگی ازدواج نمایند این امر قانوناً مانع تادیه حق اولاد به بیمه شده تا ۱۸ سالگی آنان خواهد بود و در صورت ادامه تحصیل بعد از سن ۱۸ سالگی ، این پرداخت ها تا پایان تحصیل استمرار خواهد داشت و نیز در صورت احراز اشتغال به تحصیل و فاقد شغل بودن فرزند بیمه شده در دوران تحصیل ، علیرغم وقفه در تحصیل پرداخت کمک عائله مندی تا پایان تحصیل فرزند به بیمه شده بلامانع خواهد بود.

فوق العاده شبکاری موضوع ماده (۵۸) قانون کار ناظر بر کارگرانی است که کارشان در طول ماه گردش نداشته (غیر نوبتی) و ساعت کار آن ها در فاصله بین ۲۲ شب و ۶ صبح واقع می شود . برای این قبیل کارگران برای هر ساعت کار در شب ۳۵% اضافه بر مزد ساعت کار عادی به عنوان وق العاده شبکاری تعلق می گیرد.

نظر به اینکه پرداخت سنوات خدمت منوط به خاتمه قرارداد کار می باشد لذا در قراردادهای کار دائم، چنانچه در حین اجرای قرارداد کار از جمله در پایان هر سال خدمت کارگر، سنوات وی محاسبه و به وی پرداخت گردد این پرداخت ها علی الحساب تلقی و در حکم بدهی کارگر به کارفرما محسوب می شود و در خاتمه کار و قطع رابطه از کل مبلغ سنوات خدمت وی که بر اساس آخرین مزد کارگر محاسبه می شود کسر و مابقی آن به کارگر پرداخت خواهد شد.

در خصوص مرخصی زایمان کارگران، حسب تبصره (۱) ماده (۷۶) قانون کار مدت مرخصی استعلاجی که به تایید سازمان تامین اجتماعی می رسد جزء سابقه کار کارگر محسوب می شود و به موجب مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت غرامت دستمزد کارگران بیمه شده در ایام مرخصی استعلاجی به عهده سازمان تامین اجتماعی است که بر اساس ضوابط و به میزان مقرر در آن قانون پرداخت می گردد ضمناً در ایام مذکور مزایایی از قبیل حق اولاد بن ، سنوات خدمت، عیدی و مرخصی استحقاقی به کارگر تعلق گرفته و توسط کارفرما باید پرداخت شود.

ماخذ محاسبه مزایای پایان کار (حق سنوات) موضوع ماده (۲۴) قانون کار و مواد مرتبط دیگر آن قانون در کارگاه های فاقد طرح طبقه بندی مشاغل مصوب مزد ثابت و کلیه مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل که برای ترمیم مزد پرداخت می شود مانند حق جذب، حق سرپرستی، فوق العاده مدیریت و … می باشد و در کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب مزد مبنا می باشد.

چنانچه رابطه کارگران بر اساس قرارداد کار دائم بوده باشد تسویه حساب سابقه کار و تبدیل قرارداد دائم به موقت فقط با توافق طرفین امکان پذیر خواهد بود که در این حالت باز خرید سنوات خدمت و مزایای پایان کار با تراضی و موافقت فیمابین انجام خواهد شد، ضمناً مطالبات مربوط بدین کارگران از زمان اشتغال باید محاسبه و پرداخت گردد و مرخصی استحقاقی استفاده نشده نیز که سالی ۹ روز قابل ذخیره می باشد بر مبنای آخرین مزد و مزایا تسویه حساب خواهد شد.

بر اساس ماده (۴) دستور العمل مذکور کارگران کلیه شرکت های که به نحوی از بودجه و خدمات عمومی استفاده می کنند مشمول این موضوع می باشند.

اشخاصی که پس از بازنشستگی، مبادرت به انعقاد قرارداد کار می نمایند، مشمول قانون کار هستند و فقط کمک هزینه عائله مندی موضوع مواد ۸۶ و۸۷ قانون تامین اجتماعی به آن ها تعلق نمی گیرد.

کارگرانیکه با داشتن سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور بازنشسته می شوند همانند سایر کارگران به نسبت سابقه کارگاهی برای هر سال سابقه مشمول دریافت یکماه پاداش بازنشستگی قرار می گیرد.

در تبصره (۳) ماده (۱۲) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیاتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (۱۶۴) قانون کار قید و محدودیتی برای اصحاب دعوی جهت اخذ رونوشت از اوراق پرونده ملاحظه نمی شود و به همان ترتیب پیش بینی شده قابل اجرا خواهد بود.

در قانون کار مقرراتی برای تعدیل و بازخرید سنوات کارگران دائم پیش بینی نشده است و انجام آن منوط به تراضی و توافق طرفین خواهد بود و در صورت بروز اختلاف موضوع در مراجع حل اختلاف واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل قابل طرح و رسیدگی می باشد.

از نظر قانون کار پرداخت مزد و مزایا منجمله سنوات خدمت تابع مفاد و شرایط پیش بینی شده در قرارداد منعقده بین طرفین است و از این منظر انعقاد قرارداد کار و اشتغال در دو واحد کارگاهی متعلق به کارفرمای واحد، مخالفتی با قانون کار و مقررات مرتبط پیدا نمی کند و کارگر در هر دو شرکت با مالکیت واحد به اعتبار قرارداد فی ما بین و انجام کار و نظام حاکم بر روابط قراردادی طرفین مشمول مزد و مزایای قانونی مربوط قرار می گیرد.

یکی از آثار آرای قطعی مراجع حل اختلاف این است که موضوع مختومه شده دیگر قابل طرح در هیچ مرجعی نمی باشد مگر در مواردی که قانون مستثنی کرده باشد به این ترتیب به اختلافی که در قالب وحدت اشخاص و وحدت موضوع رسیدگی و منتهی برصدور رای قطعی شده باشد طرح دعوی جدید باتوجه به ظهور اعتبار قضیه محکوم بها موضوعیت پیدا نمی کند. بدیهی است چنانچه از رای قطعیت یافته مراجع حل اختلاف نزد دیوان عدالت اداری شکایت بعمل آید در صورت نقض رای توسط دیوان عدالت اداری اسباب موجهه جهت طرح و رسیدگی مجدد پرونده در هیات حل اختلاف همعرض فراهم می شود.

در خصوص بازخرید سنوات خدمت بازنشستگان به آگاهی می رساند بازنشستگان شاغل در واحد های مشمول قانون کار به اعتبار انجام کار و داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی با کارفرمایان این واحد ها مشمول قانون کار شناخته شده در صورت خاتمه قرارداد کار کارفرما مکلف است به کارگر برای هر سال سابقه کار بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

چنانچه پیمانکار در پایان عقد پیمانکاری با کارگران تسویه حساب نموده و سنوات خدمت متعلقه را به آنان پرداخت نموده باشد در صورت برنده شدن همان پیمان کار در مناقصه آن شرکت و بکارگیری مجددکارگران برای انجام تعهدات موضوع پیمان ،نظر به اینکه اعطای پایه سنواتی منوط به داشتن یک سال سابقه کار است به این لحاظ ادعای پایه سنواتی برای سابقه ای که از بابت آن تسویه حساب بعمل آمده و مزایای پایان کار آن پرداخت شده است مورد پیدا نمی کند.

کارگری که با کارفرما در مورد خاتمه قرارداد و تسویه حساب توافق نموده و سنوات خدمت و دیگر مزایای قانونی پایان کار را دریافت می دارد ادعای وی در مورد بازگشت به کار موضوعیت پیدا نمی کند ضمناً چنانچه در مورد نحوه تسویه حساب بین طرفین ، اختلاف بروز نماید مراجع حل اختلاف ادارات تعاون،کار و رفاه اجتماعی محل صالح به رسیدگی خواهند بود.

رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما به استناد ماده (۱۵۸) قانون کار در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف می باشد، این هیات ها که از اجتماع مساوی نمایندگان کارگران و کارفرمایان و دولت تشکیل می شود هیچ گونه وابستگی سازمانی و تشکیلاتی با این وزارتخانه ندارد و فقط یکی از سه عضو هیات تشخیص و یکی از اعضاء ۹ نفره هیات حل اختلاف نماینده وزارت کارواموراجتماعی هستند که دارای یک رای مساوی با رای سایر اعضاء می باشند طبیعی است که دستگاه اجرائی و مسئولین اداری وزارت کار دخالتی در تصمیم گیری و صدور رای مراجع حل اختلاف ندارد و فقط در موارد ضروری خط مشی ها و سیاستهای نظارتی را اعمال می کنند.

برابر آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف دعوت از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است؛ عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنان در هر یک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود به این ترتیب اصولاً چون رسیدگی به پرونده ها و دستور تجدید وقت جلسه در محدوده صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف می باشد بنابراین اصلح این است که باید درخواست اصحاب دعوی برای تجدید وقت رسیدگی در جلسات مطرح و در این زمینه اتخاذ تصمیم به عمل آید.

مابه تفاوت تطبیق ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل از اجزاء مزد به حساب نیامده و به این لحاظ در محاسبه عیدی و پاداش و مزایای پایان کار (سنوات خدمت ) نیز منظور نمی گردد.

مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار که به حل و فصل دعاوی کارگری و کارفرمایی در سطح کشور مشغولند قبل از اتخاذ هر تصمیم و صدور هر حکمی، نخست به احراز رابطه مبتنی بر شمول و یا عدم شمول قانون کار و تشخیص طرف قرارداد با کارگر یعنی شناسایی کارفرما می پردازند و دراین زمینه این نکته بدیهی است که وقتی کارگر برای انجام کار مورد پیمان در استخدام پیمانکار در می آید رابطه کارگری و کارفرمایی بین طرفین انکار ناپذیر می شود و مراجع حل اختلاف نیز بهمین ترتیب عمل کرده و پیمانکار را طرف حساب با کارگر می شناسند و به طرفیت و کارفرمایی وی صدور حکم می کنند؛ اما از آنجا که تبصره یک ماده (۱۳) قانون کار مقاطعه دهنده را ضامن تعهدات پیمانکار نزد کارگران مقرر داشته است لذا با تصریح به اینکه مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز می باشد مقاطعه دهندگان را موظف نموده که بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمان کار، منجمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نماید که این مراتب قانونی مورد توجه و دقت هیاتهای تشخیص و حل اختلاف واحد های تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز قرار می گیرد.

در صورتیکه فرزند بیمه شده پس از انجام خدمت سربازی صرفاً به تحصیل در مرکز آموزش مورد تائید وزارتخانه های آموزش و پرورش وآموزش عالی اشتغال به تحصیل داشته باشد کمک عائله مندی قابل پرداخت خواهد بود.

از آنجا که در قانون حمایت از آزادگان مرجع دیگری برای حل و فصل اختلاف ناشی از اجرای مقررات این قانون پیش بینی نشده است این اختلاف در صورت ارتباط موضوع قابل طرح و رسیدگی در مرجع مقرر در فصل نهم قانون کار می باشد.

در قانون کار در خصوص پرداخت حق ایاب و ذهاب به کارگرانی که محل کار آنان در خارج از محدوده شهر می باشد پیش بینی نشده است و فقط در ماده (۱۵۲) قانون کار گفته شده است «در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی ، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد» توضیح اینکه واژه کارکنان در عبارت قانونی فوق کلیت داشته و ناظر بر هر دو دسته کارگران نوبتی و غیر نوبتی می باشد ضمناً درعین مورد مقرر در ماده مزبور، برقراری ایاب و ذهاب یا پرداخت وجهی از بابت آن ، چنانچه کارگاه فاقد عرف و روال در این زمینه باشد منوط به موافقت کارفرما خواهد بود.

مفهوم تبعیت اقتصادی در صرف مباشرت در پرداخت مزد خلاصه نمی شود بلکه معوض بودن قرارداد کار و شخصی بودن انجام کار توسط کارگر که منجر به وابستگی حیات اقتصادی وی به کار می شود مجموعاً تشکیل دهنده مفهوم تبعیت اقتصادی می باشد.

نظر به اینکه در مطبوعات صاحب امتیاز کارفرما محسوب می شود، لذا دادخواست تقدیمی از سوی خواهان باید به طرفیت صاحب امتیاز مطرح شود و رای صادره از سوی مرجع حل اختلاف نیز بر علیه وی صادر گردد شایان ذکر است چنانچه صاحب امتیاز شخص حقوقی باشد رعایت دستورالعمل شماره (۷) معاونت روابط کار در این خصوص ضروری است.

در خصوص دفاتر پیشخوان خدمات دولت و بخش عمومی غیر دولتی ، طبق اصل عام الشمول بودن قانون کار، در صورت انجام کار تابع و عدم شمول قانون خاص دیگری بر کارکنان دفاتر مزبور ، کارکنان مزبور علی الاصول مشمول قانون کار می باشند، در ضمن به استناد بند ۱۰ ماده ۱۹ آیین نامه ایجاد و بهره برداری از دفاتر پیشخوان خدمات دولت و بخش عمومی غیر دولتی رعایت قوانین و مقررات جاری از قبیل قانون کار و تامین اجتماعی و بیمه حفاظت و ایمنی و بهداشت محیط کار در خصوص کارکنان از وظایف دارنده پروانه می باشد.

در خصوص شمول قانون کار بر نگهبان بانک ها باید گفت که در صورت احراز کار تابع و عدم شمول قانون استخدامی خاص بر رابطه آنان نامبردگان مشمول قانون کار می باشند.

حسب مفاد مواد (۲) و (۳) قانون کار رابطه کارگری و کارفرمایی دارای سه ویژگی تبعیت حقوقی ، تبعیت اقتصادی و انجام کار به صورت شخصی می باشد و در صورت فقدان هر یک از این ویژگی ها شخص کارگر محسوب نمی شود؛ بنابراین در مواردی که شخص به صورت کاملاً مستقل کاری را انجام می دهد و حاصل آنرا به دیگری عرضه می کند علی الاصول رابطه کارگری و کارفرمایی وجود ندارد و اختلافات ناشی از این رابطه باید در مراجع قضائی حل و فصل شود؛ لذا آن دسته از نویسندگان مطبوعات نیز که به طور مستقل کار کرده و اقدام به تهیه خبر و گزارش نموده و با عرضه به رسانه های مختلف مبلغی را دریافت می کنند علی الاصول مشمول قانون کار محسوب نمی شوند مگر آنکه رابطه کار تابع اثبات شود.

نظر به بند یک ماده (۲) قانون‌ تامین اجتماعی صرف قرار داشتن در دایره شمول مقررات قانون مذکور الزاما به‌ معنای شمول مقررات قانون کار نسبت به‌ بیمه‌شده نخواهد بود.

با عنایت به مادتین (۵) و (۱۸۸) قانون کار و با توجه تعریف کارگر در ماده‌ (۲) قانون مرقوم، کلیه کسانی که به هر عنوان و از جمله تحت عنوان خرید خدمت‌ در مقابل دریافت حق السعی به درخواست‌ کارفرما کار می‌کنند مشمول مقررات قانون‌ کار می‌باشند مگر اینکه مشمول قانون‌ استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات‌ خاص استخدامی بوده و یا در کارگاههای‌ خانوادگی اشتغال بکار داشته باشند.

عدم شمول قانون کار نسبت به‌ کارگران کارگاههای خانوادگی،موضوع‌ ماده (۱۸۸) این قانون، محدود به مواردی‌ است که کار در این کارگاهها منحصرا توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان‌ نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام‌ شود. بدین لحاظ چنانچه در این قبیل‌ کارگاهها افرادی که قانوناً جزء همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبق اول‌ کارفرما محسوب نمی‌شوند بکار گمارده‌ شوند کارگاه مربوط از شمول تعریف‌ کارگاههای خانوادگی خارج و کلیه افراد شاغل در آن اعم از صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول‌ وی و افراد دیگر شاغل در کارگاه بشرط داشتن تبعیت‌های حقوقی و اقتصادی با صاحب کار(کارفرما) مشمول مقررات‌ قانون کار خواهند بود.

به استناد ماده (۲) قانون نظام صنفی: فرد صنفی شخص حقیقی یا حقوقی می باشدکه در یکی از فعالیتهای صنفی اعم از تولید، تبدیل، خرید و فروش، توزیع و انجام‌ خدماتی بدنی یا فکری سرمایه‌گذاری‌ نموده و بعنوان پیشه‌ور و صاحب حرفه‌ و مشاغل آزاد خواه شخصاً یا با مباشرت‌ دیگران محل کسبی دایر و یا وسیله‌ کسبی فراهم کند و تمام یا قسمتی از کالا، محصول و یا خدمت خود را مستقیماً به‌ مصرف‌کننده عرضه نماید، فرد صنفی‌ شناخته می‌شود. چنانچه محل کارگاه (دکه) متعلق به فرد مورد نظر بوده و یا وی آن را از شخص دیگری اجاره کرده و در آن کار فروش روزنامه و نشریات را انجام دهد، نوع رابطه فی ما بین طرفین از نوع رابطه‌ کارگری و کارفرمایی استنباط نمی‌شود بلکه به استناد ماده ۲ قانون نظام صنفی، فرد صنفی شناخته می‌شود.

علیرغم اینکه در قانون در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران پیش‌بینی نشده است ولی بلحاظ امکان محاسبه مزایایی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت دقیق بر اجرای مقررات قانونی لازم است مزد و مزایای متعلقه دقیقاً تفکیک شده و در قرارداد کار مشخص گردند.

اشتغال افراد زیر ۱۵ سال مستند به موجب ماده (۷۹) قانون کار ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافذ نبوده و مسئولیت اشتغال افراد زیر ۱۵ سال فقط متوجه کارفرما بوده و کارفرمایان متخلف برابر ماده (۱۷۶) قانون مجازات می‌گردند.

اصولا وجه تمایز عمده و اساسی قراردادهای کار با سایر قراردادهایی که موضوع آنها نیز کار و فعالیت انسانی است تبعیتی است که کارگر از کارفرما داشته که در سایر قراردادها این موضوع دیده نمی‌شود. متذکر می‌گردد که تبعیت کارگر از کارفرما بصورت لزوم رعایت دستورات شفاهی یا کتبی و نیز ضوابط و مقررات مکتوب یا عرفی کارگاه (تبعیت حقوقی) و نیز بصورت رابطه مزدی طرفین و عدم احتمال و تصور سود و زیان کارگر از کار انجام شده (تبعیت اقتصادی) قابل تشخیص است. در زمینه تبعیت اقتصادی ذکر این نکته بی‌فایده بنظر نمی‌رسد که جدای از مزدبگیری معمول و عرفی که بر اساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پایه زمانی مشخص (ساعت، روز یا ماه) یا براساس هر واحد از کار انجام شده (کارمزدی) مستقیماً از کارفرما یا نماینده وی دریافت می‌نماید با عنایت به پیش‌بینی ماده (۱۹۰) قانون کار رابطه مزدی می‌تواند بدون اینکه کارگر مستقیم یا غیرمستقیم مزد خود را از کارفرما دریافت دارد بنحوی باشد که تمام یا قسمتی از مزد کارگران بوسیله مراجعین یا مشتریان کارگاه تأمین گردد.